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周业安的博客

中国人民大学经济学院教授

 
 
 

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关于我

周业安,安徽绩溪人,先后毕业于江西景德镇陶瓷学院、浙江大学和中国人民大学,1999年获经济学博士学位,后留校任教至今。现为中国人民大学经济学院教授,博士生导师,西方经济学专业,行为和制度经济学、公司金融研究方向。

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对垄断企业的激励须谨慎  

2007-10-18 08:33:55|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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企业内部激励的重要性已经不言而喻,但如何设计一套科学的激励制度却是长期困扰专家学者和管理者的难题。从理论上说,给定某些前提条件,比如信息不对称,似乎能够找到一个最优合同,该合同能够最有效的激励员工努力工作、并且诚实敬业。不幸的是,影响激励的因素太多,信息不过是其中比较活跃的一个,还有其他活跃的因素常常被人们所忽视。而任何试图考虑所有活跃因素的方案又面临实施成本和可靠性的约束,道理很简单,影响因素考虑太多,究竟哪些因素才是最突出的?反而不清楚了;因素过多,因素之间的相互影响就不会直观,甚至相互抵消,这就可能导致激励制度的不清晰;并且一个包容太多影响因素的激励方案实际上不可执行,某一因素和行为后果之间缺乏明确的联系,也就降低了奖惩的效力。

基于上述原因,现行的激励制度总是趋于简化的,共同的特征就是报酬和绩效挂钩,而不用考虑其他复杂因素。这种方案设计假定所有影响因素最终都要体现在企业绩效上,最简单的看,就是体现企业价值上。企业是追求价值最大化的,让员工参与分享企业价值增值部分,就能够建立起员工长期而稳定的利益共同体关系。同时,考虑到企业团队生产的性质,不同岗位的员工之间对企业价值增值的贡献很难明确区分,此时才需要进行全方位的岗位重要性评估,但岗位激励最终也还是要和价值创造联系在一起。

这样激励的核心就在于两个方面:一是价值标准是什么?二是单个员工的努力和价值创造之间的关系是什么?对于第一个问题,其实有很多种答案,一种最简单的方式就是按照历史成本计算,那么价值就体现为损益表的利润项,但就是这么一个简单的标准仍然存在不同的口径,是主营业务利润?营业利润?净利润?是否考虑利息、折旧和所得税的影响?等等。采取不同的口径计算,显然会影响到整体报酬的水平。但历史成本并不能反映资源的经济价值,所以绩效评价会出现偏差,为了克服这个弱点,现在很多企业按照资源的机会成本计算,得出经济附加值(EVA),以此作为企业价值的度量标准。不过这个方法的科学性取决于对资源的机会成本的评估,在一个市场化程度不高的经济体中,这一方法实际上很难实施。

再看第二个问题,牵扯到团队生产问题。如果一个生产流程中,可以通过计件制来确认单个员工的贡献,那么激励是很简单的,计件工资制非常有效。但现实中生产过程大多依靠团队完成,无法实施计件工资制。这下问题就来了,如何明确一个团队中某个队成员的贡献?特别是一些知识投入的工种,比如管理和技术人员,其贡献如何确定?说实话,如果没有一个发达的劳动市场,这个问题还真的不好解决。科学管理发展到今天,并不是通过某些仪器或者模型来分解出不同投入的贡献率,而是依据外部劳动市场的定价。也就是说,看看哪种投入要素更稀缺,稀缺性越高的要素获得的报酬也就越高。比如通常千军易得,一将难求,所以好的管理人员拿的报酬就多。但如果类似我们企业现在所面临的,好的技术工人变得非常稀缺,那这些技术工人的报酬也变得很高。外部市场通过竞争的方式给每个要素定了位,内部激励的设计就有了底,岗位设计的目标实际上就是要和外部市场的定位相匹配。比如部门经理这一岗位比车间一普通车工岗位的贡献系数高0.5还是0.1还是其他一个数字?实际上并不是很清楚的。但市场上劳动要素之间的竞争可以给出这两个岗位的参照价格。

现在我们看到,资源的机会成本的计算依赖外部发达的市场,企业内部岗位重要性的确定也依赖外部发达的市场,一旦外部缺乏发达的市场,这个世界将变得怎样?这正是我们的国有垄断企业所面临的情形。一方面,国有垄断企业的许多资源是没有完全市场化的,价格受到政府这只看得见的手的调控,并且这些企业以承担社会责任为借口,政府则以社会利益最大化为借口,双方正好你情我愿,共享财政资源,在这种情况下,垄断国企的价值增值就不能通过损益表反映出来。除非能够分离出这些和政府有关的因素。另一方面,国有垄断企业比照政府机关设计岗位,许多部门和岗位并不是用来创造价值的,而仅仅是用来执行上级政策和意图的。这就意味着内部岗位的设计和外部市场的定位脱节。

我们可以设想一下,给定上述情形,假如国有垄断企业试图实行局部市场化激励,比如国有银行的某些岗位参照花旗或者汇丰的同类岗位对相关员工进行激励,以解决关键管理和技术人员的流失问题。很显然,这个激励改革的目的非常好,但结果会如何?只会有两个答案,要么报酬差距过大,引起内部纠纷,并最终妥协,达不到原先设想的激励效果,关键员工还是流失;要么该方案真的实施了,但其他员工以这些员工的报酬为参照,要求增加报酬,结果全体员工按照相应比例增加了报酬,结果岗位之间的报酬差距仍然无法体现外部市场的定位,由于国有垄断企业通常冗员严重,人工成本急剧上升,结果还是会导致激励计划流产。由此可见,在一个市场化程度不高的经营环境中,任何试图采取市场化激励的举措都会产生更大的负面效果。所以关键不在于是否采取股权激励等新的激励计划,而是如何建立一个市场化的外部环境。

                                           原文发表在《国企》杂志2007年第8期

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